La tecnología ha estrechado la diferencia entre las compañías; pero a su vez se ha convertido en un elemento crítico que necesita de unos perfiles específicos cualificados. La brecha entre las empresas con el talento digital adecuado y aquellas que no han podido identificarlo y retenerlo sigue siendo infranqueable.
La gestión de recursos humanos se ha convertido en una de las principales fuentes de la creación de ventajas competitivas para las empresas; pero también es un área del negocio que, si no se gestiona adecuadamente, puede conducir al fracaso.
En la selección de personal, la cualificación técnica del candidato no es el único factor a tener en cuenta. Un buen trabajador digital no es y no debe ser sólo un excelente conocedor de su área laboral. Dependiendo de la tipología del recurso concreto requerido, se deben ponderar otros factores, como los rasgos de personalidad, el resto de habilidades técnicas que cubran un abanico más o menos amplio de tareas, y ciertos rasgos relacionados con la inteligencia emocional. La ponderación adecuada de todos esos factores deberá tomarse en consideración para la calificación final del candidato. El equilibrio entre un perfil fuerte en lo técnico y la búsqueda de la afinidad con las características y la idiosincrasia de la empresa que necesita y busca el recurso, constituirán la base de la valoración del candidato.
Contar como únicos activos de selección, potentes plataformas de búsqueda de CV con la capacidad de acumular ingentes volúmenes de datos posee un valor incalculable; pero esta primera criba del mercado no aporta beneficios en sí misma si no viene continuada por una gestión eficaz de los mismos. Un gran porcentaje del tiempo que una organización dedica al reclutamiento se dedica a buscar candidatos potenciales, y a seleccionarlos. Si podemos liberar parte de ese tiempo, podremos concentrarnos en tareas de mayor valor añadido, como construir relaciones más profundas con los candidatos, preparar mejor las entrevistas y construir la marca del empleador. La automatización de parte del reclutamiento es una herramienta muy poderosa; pero sin el filtro del seleccionador carece de valor. El principal valor que exige la gestión de RRHH y selección de personal reside en la experiencia, el conocimiento en la gestión directa de personas de los seleccionadores por el rol que desempeñan o han desempeñado en la labor de dirección, y finalmente en el talento e intuición del propio seleccionador.
La tecnología de búsqueda es importante. No, es vital; pero necesita de un factor todavía más relevante, el factor humano, qué siendo fundamental en la selección de personal, se difumina o no ocupa la posición de relevancia que debiera. El trabajador antes que trabajador es persona. Investigar rasgos como la aptitud, la responsabilidad y la flexibilidad del candidato son tan importantes como la cualificación técnica. Los seres humanos siguen siendo una parte integral de todos los procesos de recursos humanos y no serán reemplazados en el corto plazo. La inteligencia artificial y la automatización de reclutamiento pueden ayudarnos a manejar esas tareas de reclutamiento intensivas en mano de obra que no requieren necesariamente un toque humano para que las que por el contrario sólo son eficaces después de pasar por el filtro escrutador del seleccionador.
El mayor conocimiento del ámbito de trabajo en el que debe desarrollar su trabajo el candidato se consigue si el seleccionador también desempeña su trabajo en dicho ecosistema. En Grupoideonomia trabajamos día a día ofreciendo a nuestros clientes servicios y propuestas que forman parte del entorno digital. Esa diferencia establece el valor de nuestro servicio respecto a los usos y métodos utilizados en general por el mercado.
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